Rīga +2°C 
Izpildi testuNovērtē rakstu
-
0
-
0
-
0
-
0
-
0
-
0
-
0
-
Stāsta Patrīcija (22):
«Pabeidzot augstskolu, darbu atradu drīz, izturēju lielu konkursu. Pirmā darbavieta bija daļēji saistīta ar iegūto izglītību, bet darba pienākumi mani apmierināja. Pēc dabas esmu pozitīva, bezbailīga. Biju gatava daudz strādāt, lai gūtu pašizaugsmi un lai darba devējam no manis būtu labums. Taču pēc pāris mēnešiem nācās šo darbu pamest, jo attapos, ka atrodos neveselīgā kolektīvā.
Pirmais iespaids par darbavietu bija labs. Taču saskāros ar kolēģu neuzticību un darba sistēmu, kuru nespēju ietekmēt. Nesaskaņas sākās pat ar tuvākajiem kolēģiem. Bija skandāli, asaras un pārgurums. Kolēģu dusmu uzplūdus nācās paciest bieži. Piedzīvoju arī publisku pazemojumu. Nevarēju iziet no kabineta, neatskaitoties, pie kā un kāpēc dodos. Reizēm kolēģi norādīja, ka prasīt palīdzību vai padomu citiem nozīmē, ka es netieku galā ar saviem darba pienākumiem, tāpēc aizliedza man iet. Kad sarunājos ar klientu pa telefonu, gadījās, ka kolēģis izrāva to no rokām un turpināja sarunu manā vietā.
Kad man bija ideja, kā kaut ko mainīt vismaz savos darba uzdevumos, mani ātri atrunāja, jo: tam nav jēgas, nekas tāds nekad nenotiks!
Pārņēma sajūta, ka esmu ritenī, kas nepārtraukti griežas un negrib mainīt virzienu.
Kad plānojām, kāds būs darba rezultāts, uzreiz tika pārrunātas sekas, par kurām, iespējams, nāksies atbildēt. Tagad, par to domājot, šķiet muļķīgi, ka tā vietā, lai domātu par rezultātu, uztraucāmies par iespējamajiem pārmetumiem.
Katra diena bija emocionāli saspringta, pietrūka, pie kā doties pārrunāt situāciju, jo arī tiešajā vadībā bija dzelžainās darba sistēmas atbalstītāji. Mana bezbailība un pozitīvisms bija gaisis. Biju zaudējusi motivāciju, jutos pārgurusi, iebiedēta, sāku samierināties ar situāciju. Sākās problēmas ar veselību. Darbs mani salauza – es vairs sevi nepazinu. Darba pienākumi man patika, bet darbavietā valdošās gaisotnes dēļ uzrakstīju atlūgumu.»
Konsultē SANTA LĪCE-KRŪZE, personīgās izaugsmes trenere, Draugiem Group personāla vadītāja
Cik piemērota darbavieta?
Katrā darbavietā ir sava kultūra – gan rakstītie, gan nerakstītie likumi. Spriežot pēc Patrīcijas stāsta, šī darbavieta ar tajā valdošo kultūru viņai nebija atbilstoša. Pārbaudes laiks ir domāts arī tam, lai saprastu, vai šī ir darbavieta, kurā tu gribi un spēj strādāt, vai spēj sastrādāties ar kolēģiem. Labi, ja izdodas apzināties arī savas gaidas par darba vidi, kuras izveidojušās mācību laikā. Realitātē gandrīz vienmēr viss ir citādi. Šajā gadījumā Patrīcijas gaidas nesakrita ar realitāti jomā, kas skāra attiecības ar kolēģiem un darba organizāciju, jo pats darbs viņai patika. Šādā situācijā, kad uzdotie darbi apmierina, taču nav izdevies saprasties ar kolēģiem, var doties pie tiešā darba vadītāja un godīgi pateikt: «Es jūtu, ka man nesaskan ar kolēģiem. Vai tās ir tikai manas izjūtas vai arī kolēģiem tā šķiet? Vai ir iespējamas kādas izmaiņas vai man jādodas prom?»
Ja tiešais vadītājs un personāla vadītājs ir kritiski domājoši, iespējams, jaunā darbinieka teiktais palīdzēs izkristalizēt kādu problēmu, par kuru vadītājam jau bijušas aizdomas. Var gadīties, ka vadītājs pasaka paldies par iniciatīvu un mēģina risināt neveselīgo situāciju. Var arī būt, ka tomēr jāmeklē jauns darbs.
Iekšējās kārtības automātisms
Ja jaunais darbinieks uzreiz vēlas kaut ko mainīt darba organizācijā, vecā sistēma tikai kļūst spēcīgāka, jo visi instinktīvi nostājas pret jauniņo. Lai veiktu izmaiņas esošajā darba sistēmā, vispirms pašam jākļūst par daļu no tās. Tā visiem ir komforta zona un darbiniekiem nozīmē arī drošību un stabilitāti, kuru viņi labprāt nemainītu. Taču reizēm pretošanās jaunā darbinieka idejām ir tikai pirmā automātiskā reakcija.
Ja jaunais darbinieks jūt, ka viņam neuzticas, labi būtu saprast, kāpēc kolēģi tik ļoti baiļojas. Varbūt tas, kurš strādāja šajā pozīcijā pirms jaunā darbinieka, pieļāva lielas kļūdas. To vajag pajautāt. Varbūt jaunais darbinieks pats jau vairākkārt pieļāvis kļūdas un nav ņēmis vērā kolēģu vai tiešā vadītāja iepriekšējos aizrādījumus. Tāpēc citi jauniņo sāk stingri kontrolēt. Lai saprastu, kā tieši ir, palīdz apzinātības spēja vai atklātas sarunas.
Mācība abām pusēm
Izlasot Patrīcijas stāstu, šķiet, ka šajā darba kolektīvā nebija izpratnes par kritikas izteikšanu un uztveršanu. Iespējams, Patrīcija ir ļoti jūtīga, tāpēc katru kolēģa nelielo aizrādījumu uztvēra dramatiski. Pārjūtīgiem cilvēkiem ar sevi īpaši jāstrādā, lai citu kolēģu teikto uztvertu adekvāti. Un apzinātos, ka ir vadītāji un kolēģi, kuri neprot izteikt kritiku īstajā mirklī un pieņemamā tonī. Tā var rasties arī publiskie pazemojumi, kas darba kultūrā ir nepieņemami. Labā prakse ir izteikt uzslavas publiski, bet aizrādījumus un kritiku – zem četrām acīm. Ja vadītājs tā dara, turklāt sāk ar uzslavu, bet pēc tās mierīgi izsaka kritiku vai ierosinājumus, kādi uzlabojumi darba pienākumu veikšanā nepieciešami, nevajag to uztvert saasināti.
Patrīcijas stāstā uzmanību pievērsa tas, ka, plānojot darba rezultātus, paralēli tika plānotas iespējamās sekas, par kurām varbūt nāksies atbildēt. No vienas puses, tā ir pārdomāta rīcība, no otras – tā nav ne produktīva, ne veselīga, ne vērsta uz attīstību. Ļoti iespējams, ka šajā kolektīvā bija smagnēja darba kultūra, kas patiešām nemotivēja darbiniekus strādāt produktīvi.
Sadzīvot ar kolēģiem
Pirmais, kas nāk prātā, domājot par kolēģi, kurš rāva ārā no rokām telefonu, – viņš gribēja novērst kļūdu, jo jaunā darbiniece sarunā ar klientu sniedza nepilnīgu informāciju. Šādas situācijas var gadīties katram, labā prakse būtu: pieredzējušais kolēģis ar žestu un mīmikas palīdzību parāda stop! un klusi piedāvā pārņemt sarunu. Aprakstītajā situācijā notika citādi, tādēļ starp kolēģiem izveidojās saspringtas attiecības.
Ko varēja darīt Patrīcija? Nomierināties un tad kolēģim pajautāt: «Tu (jūs) pārņēmi sarunu. Lūdzu, paskaidro, ko man vajadzēja teikt citādi! Kāpēc man bija jārunā tā, kā dzirdēju. Kā mēs šajā darbavietā rīkojamies šādā situācijā?»
Iespējams, adaptācijas laikā kolēģi nebija snieguši Patrīcijai pietiekami daudz informācijas, lai viņa saprastu savus darba pienākumus. Tā gan ir darba devēja atbildība. Pieņemot jaunu darbinieku, viņš jāsagatavo un jāpārliecinās, vai darba uzdevumi ir skaidri.
Vai vajadzēja turpināt?
Manuprāt, Patrīcija šajā darbavietā nostrādāja par ilgu. Turpināt cīnīties par savām idejām ir vērts tikai tad, ja izdevies ar savu tiešo vadītāju pārrunāt saspringto situāciju un izjūtas, atrast kādu risinājumu. Katram vajadzīgs atbalsta loks – ģimene, draugi, studiju biedri. Arī ar viņiem bija vērts aprunāties, neatklājot neko konfidenciālu par kolēģiem. Vēl šādā situācijā ieteicams izrunāties ar personīgās izaugsmes treneri, psihologu vai psihoterapeitu. Jo īpaši, ja, līdzīgi kā Patrīcijai, sākas problēmas ar veselību. Ja sarunā ar speciālistu apstiprinās, ka šīs problēmas radījusi saspringtā gaisotne darbā, labāk tomēr meklēt citu darbavietu. Taču lēmumu pārtraukt darba attiecības nevajag pieņemt sasteigti. Vajadzētu atrast jaunu darbavietu un tad rakstīt atlūgumu. Ja nav citu iztikas līdzekļu, palikt bez ienākumiem situācijā, kad sākušās problēmas ar veselību, nav prātīgi.
Iegūtā pieredze Patrīcijai palīdzēs izvērtēt, kādā darbavietā viņa spēj strādāt.
Ejot uz nākamajām darba intervijām, par iepriekšējo darba devēju nevajag stāstīt neko sliktu un atklāt konfidenciālu informāciju.
Pasaule ir maza. Darba devēji pievērš uzmanību, ko potenciālais darbinieks saka par iepriekšējo darba devēju.
Darba intervijās droši var jautāt, kāda šajā darbavietā ir attieksme pret jaunu darbinieku iniciatīvām. Kā tās izteikt? Kāds ir adaptācijas periods? Kā notiek apmācības? Kas notiek, ja jaunais darbinieks pieļauj kļūdas? Kā tiek sniegta atgriezeniskā saite, ja kāds nav apmierināts ar jauniņā darbu? Kā tiek īstenota sadarbība ar citām nodaļām? Uzdodot šādus jautājumus, jaunais darbinieks jau var labāk noprast, vai šī darbavieta viņam būs atbilstoša.
