Dāvinām tev 75% atlaidi SANTA+ abonementam! 
Rīga -5°C 
Psiholoģiskā vardarbība darbā sastopama biežāk, nekā tā tiek atpazīta un nosaukta īstajā vārdā, saka krīžu un konsultāciju centra Skalbes psiholoģe Inese Ruka. Piemēram, priekšnieces kliegšana uz kādu padoto tiek saistīta ar viņas personiskajām īpašībām – nesavaldību, histēriskumu, lai gan patiesībā tā ir tipiska bosinga izpausme. Parasti netiek atpazīts arī mobings. Joprojām dzīvs ir stereotips, ka, piemēram, sieviešu kolektīvā aprunāšana, neslavas celšana, baumošana ir pašsaprotama. Lai gan patiesībā šos ieročus lietā liek mobinga veicēji un tie vienlīdz raksturīgi abiem dzimumiem.
Mobings tuvplānā
Par mobingu dēvē psiholoģisku uzbrukumu, ko īsteno kolēģi, lai kolektīvā atbrīvotos no kāda darbinieka. Lai cik tas šķistu absurdi, to uz savas ādas nereti jūt kā reiz radoši un spilgti darbinieki. Mobings sākas ar konfliktu, taču, lai tas attīstītos, nepieciešama labvēlīga augsne. Visbiežāk tā ir milzīga konkurence darba vietā. Īstenojot mobingu, darbinieki atbrīvojas no stiprākā konkurenta.
Nereti mobings tiek īstenots arī pret pārāk atšķirīgiem darbiniekiem, kuriem ir citas vērtības, kuri vizuāli ļoti atšķiras no pārējiem kolēģiem, kuri neiesaistās aprunāšanās.
Savukārt mobinga uzkurinātāji parasti ir darbinieki, kas cieš no mazvērtības izjūtas un, vēršoties pret kādu kolēģi, mēģina novērst uzmanību no saviem trūkumiem. Viens no iemesliem ir arī nespēja organizēt savu dzīvi, tāpēc tiek izraudzīts kāds ārējais ienaidnieks, pret ko karot.
Visbiežāk mobings norit vairākos posmos. Tas sākas ar konfliktu par kādu darba jautājumu. Konflikts netiek risināts, tas samilst: kolēģi kļūst naidīgi vai izsmējīgi, par atkritēju tiek izplatītas baumas, viņu apmelo. Pakāpeniski nežēlastībā kritušais nonāk izolācijā: vispirms viņam neļauj izteikties, ja viņš tiek pie vārda, kolēģi viņa sacīto kritizē vai teiktajā noklausās, to pavadot ar dziļdomīgiem skatieniem un vīpsnāšanu. Pēc laika darbinieki sāk viņu boikotēt, pilnībā izolēt (piemēram, panāk, ka viņš tiek pārcelts uz citu kabinetu attālu prom no pārējiem darbiniekiem). «Parasti attiecību spēlītes darbā tiek tik smalki izspēlētas, ka cietušajam nav par ko pat īsti sūdzēties priekšniecībai. Piemēram, visi kolēģi sveic jubilāru, bet atstumtais tiek «piemirsts». Visi dodas kopīgās pusdienās, bet viņu vienu neaicina līdzi. Tie it kā ir sīkumi, par kuriem priekšniekam nepasūdzēsies, bet, ja esi izraidītais, tas darbā liek justies ļoti slikti,» saka Inese Ruka.
Nereti vadības iesaistīšana konfliktā nelīdz, jo, tā kā vairāki darbinieki ir pret vienu, tad bieži vadītāji nolemj, ka problēmas radījis pats cilvēks. Pēdējā posmā, lai atbrīvotos no nevēlamā darbinieka, viņam liek justies nevērtīgam un nevajadzīgam. Piemēram, izrādās, ka darba diena ir vienkārši jāatsēž, jo darbi netiek uzticēti vai arī jādara neatbilstoši darbi, piemēram, jānomazgā biroja viesu atstātās netīrās kafijas krūzītes. Visbiežāk šajā brīdī cilvēks pats izlemj aiziet no darba.
Kā izpaužas bosings?
Atšķirībā no mobinga, kad parasti viena līmeņa darbinieki izrēķinās ar kādu kolēģi, bosinga gadījumā psiholoģiskais terorizētājs ir priekšnieks. Nežēlastībā mēdz krist gan viens, gan vairāki padotie.
Tipiskākās pazīmes ir kliegšana uz padotajiem, apsaukāšana, publiska kritizēšana.
Nereti darbiniekiem tiek uzdoti neskaidri darba uzdevumi, lai vēlāk varētu pārmest, ka darbs nav pienācīgi izpildīts. Parasti darbiniekiem nav iespējams paredzēt priekšnieka reakciju, tāpēc pēc pirmās negatīvās pieredzes viņi pārstāj izrādīt iniciatīvu. Rodas apburtais loks: darbinieku idejas tiek izsmietas, bet nākamajā brīdī viņiem tiek pārmests, ka uzņēmumā nav attīstības. Agresīvo izturēšanos priekšnieks attaisno ar to, ka darbiniekus tikai šādi varot sapurināt un likt viņiem strādāt. Patiesībā notiek pretējais: darbinieki ir stresā un viņu darba spējas zūd, savukārt viņu bailes palīdz vadītājam saglabāt varu.
Arī bosinga iemesls nereti ir vadītāja pārliecības par sevi trūkums. Arī šajā gadījumā visnesaudzīgāko priekšnieka attieksmi izpelnās darbinieki, kas nāk klajā ar spilgtām idejām. Jūtoties apdraudēts, vadītājs cenšas publiski parādīt, kurš ir galvenais un panākt apkārtējo respektu.
Atmosfēra darbā kļūst emocionāli neizturama.
Daļa darbinieku, lai izpelnītos vadības atbalstu pieslejas grēkāža noniecināšanai, bet daļa izliekas neko neredzam, lai paši nenonāktu upura lomā. Nereti grēkāzis arī kalpo tam, lai pārējos darbiniekus varētu iebiedēt. Irēna, kas vairākus gadus darbā tika pakļauta kā mobingam, tā bosingam atceras: «Pret mani vērsās, jo atklāti aizstāvēju attīstību un reformas. Izrādījās, ka izrādīt iniciatīvu, parādīt, ka strādāt varētu vēl labāk, ir nosodāmi un pat bīstami. Notiekošajam pretojos. Taču pēc pusgada tika apvienotas divas nodaļas (vienu no tām vadīju es). Konkurss uz atlikušo nodaļas vadītāja vietu tika rīkots mana atvaļinājuma laikā. Pirmajā darba dienā mans tiešais priekšnieks iesauca mani kabinetā un lepni teica: «Tā kā jūs pati no darba projām neiesiet, mēs izdomājām, kā no jums tikt vaļā». Izlasīju, ka ir notikusi štatu samazināšana, jau bijis konkurss, kurā uzvarējusi mana kolēģe. Netraucēja pat tas, ka viņas zināšanas neatbilst amata apraksta prasībām. Savukārt darbinieki, kas atklāti iestājās pret mani, saņēma vadības atzinību,» atceras Irēna.
Kas notiek ar upuri?
«Ja cilvēku pastāvīgi lamā, ka viņš ir tizls un visu dara ar kreiso roku, tas rada milzīgu trauksmes izjūtu. Savukārt uztraukuma dēļ pastāv liels risks, ka darba procesā patiešām ieviesīsies kļūdas. Ilgstoša trauksmes izjūta savukārt ar laiku var pārvērsties fiziskās slimībās: nereti darbinieki, pret kuriem vērš mobingu vai bosingu, slimo ilgstoši: tiklīdz viena slimība pāriet, vietā ir cita. Šādi cilvēks neapzināti mēģina sevi pasargāt no ilgstošas uzturēšanās vidē, kur viņš jūtas slikti. Būt pastāvīgi izstumtam vai noniecinātam ir ļoti grūti, jo cilvēks pēc dabas ir sabiedriska būtne. Un psiholoģiskais terorizētājs to ļoti labi zina,» saka Inese Ruka.
Visbiežāk mobinga un bosinga upuriem novēro paaugstinātu asinsspiedienu, sirdsklauves, kuņģa un zarnu trakta slimības, dažādas sāpes, ko izraisījis muskuļu saspringums.
Viņus piemeklē arī psihoemocionālas problēmas: baiļu lēkmes, hronisks nespēks, depresīvas izjūtas, koncentrēšanās spēju zudums. Irēna atceras: «Es ilgstoši nespēju noticēt tam, ka darbinieku bez vainas var padarīt par vainīgu. Taču, jo vairāk mēģināju sevi attaisnot, jo stiprāk pret mani vērsās gan kolēģi, gan vadība. Biju novesta tik tālu, ka, ēdot vakariņas ar bērniem, pēkšņi sāku konvulsīvi raudāt, nespēju naktīs gulēt, saslimu, lai gan slimojusi pirms tam nebiju desmit gadus.»
Aiziet vai rīkoties?
Psiholoģe Inese Siliniece uzsver, ka pirmais, ko vajadzētu darīt darbiniekam, pret kuru vērsts mobings, ir mēģināt rast atbalstu vismaz daļā kolektīva, lai nenonāktu pilnīgā izolācijā. Parasti, kad mobings tiek īstenots, cilvēkā mutuļo emocijas – trauksme, bailes, netaisnības izjūta. Tāpēc svarīgi izprast, kas tieši notiek. Jo, kaut mobings turpinās, izprotot notiekošo, uz to var paraudzīties citām acīm.
Ja kolektīvā atbalsta nav nekāda, to vajadzētu meklēt ģimenē, starp draugiem. Šādos gadījumos iesaka rakstīt dienasgrāmatu – tā gan palīdz nedaudz atbrīvoties no uzkrātajām emocijām, gan arī dokumentēt notikumus. Precīzi uzskaitīti fakti un notikumi var palīdzēt gadījumā, ja būs jāpierāda sava taisnība konfliktā ar kolēģiem, gan arī ļaus uz notikušo paskatīties no malas. Jo gan mobinga, gan bosinga gadījumā cietušo mēģina padarīt par vainīgo, cenšas radīt situācijas, lai darbinieks justos mazvērtīgs. Tam ir grūti neļauties, tāpēc ārpus darba jādara viss, kas var palīdzēt celt pašapziņu. «Arī attiecībās ar kolēģiem labi būtu parādīt veselīgu pašapziņu: runāt, cienot sevi un citus, aizstāvēt sevi, bet to darīt, neaizskarot citus. Neiesaistīties spēlē, ko piedāvā, atbildēt korekti un ar pašcieņu, saglabāt maksimālu lietišķumu,» iesaka Inese Siliniece.
Risinot konfliktu darbā, var mēģināt iesaistīt kādu trešo, neitrālo pusi, kas var vadīt sarunas. «Tomēr kā liecina ne tikai Latvijas, bet arī ārzemju pieredze, ja konflikts ir ieildzis, to ar sarunām neizdodas atrisināt. Tāpēc tam, kurš ikdienā spiests pārdzīvot psiholoģisko teroru, izvērtējot visus plusus un mīnusus, iespējams, vajag domāt par darba maiņu,» iesaka Inese Siliniece.
Valsts darba inspekcijas pārstāvis Aivis Vincevs gadījumos, kad pret cilvēku tiek vērsts mobings, aicina vērsties pēc palīdzības pie augstākstāvošas vadības. Cilvēcīgi izskaidrojot notiekošo, nereti pat, ja nav iespējams rast risinājumu esošajā kolektīvā, darbinieku var pārcelt uz citu nodaļu. Šāds risinājums iespējams lielos uzņēmumos, tomēr mobings mazos uzņēmumos ir grūti risināms un bieži darbinieks ir spiests meklēt citu darbu. Grūti ir arī tad, ja tiek īstenots bosings. Sūdzību gadījumā Valsts darba inspekcija likumā noteiktā kārtībā var organizēt sociālo dialogu, respektīvi, aicināt visas puses kopīgi izrunāt situāciju. Dažkārt tas palīdz konfliktu risināt, tomēr ne vienmēr visas iesaistītās puses atzīst, ka mobings vai bosings vispār pastāv. «Ja problēma ir dziļāka, darbinieks var vērsties tiesā, kur būs nepieciešami pierādījumi. Kā pierādījums der dažādi ieraksti vai e-pasta vēstules, labi, ja ir liecinieki, vai kādi dokumenti, kas var apstiprināt mobinga vai bosinga faktu. Piemēram, bija gadījums, kad darba devējs darbiniekam aizliedza darba laikā apmeklēt tualeti. Darbinieks vienkārši tika ieslēgts savā kabinetā. Par šo pārkāpumu uzņēmumam tika piemērots naudas sods. Tāpat bija situācija, kad visiem darbiniekiem algu izmaksāja noteiktā dienā, bet vienam – konsekventi četras dienas vēlāk. Šo faktu var pierādīt un par pārkāpumiem darba devēju sodīt, bet visbiežāk šādus uzskatāmus pierādījumus iegūt ir ļoti grūti» atzīst Aivis Vincevs.
Savukārt, ja darbinieks izšķiras vērsties tiesā, jautājums tomēr paliek atklāts: vai pēc tam, kad būs pierādīta kolēģu vai priekšniecības vaina, ir iespējams atgriezties darbā un uzlabot psiholoģisko atmosfēru tajā?
Visbiežāk tā tomēr ir ilūzija un tiesa tad kalpo vienīgi kā mācība turpmākam: necienīga izturēšanās pret kolēģiem ne vienmēr paliek bez sekām.
Zināšanai
- Mobings (no angļu valodas mobbing, to mob – nomākt, uzbrukt) –psiholoģiskais terors, kad darbinieki mērķtiecīgi vēršas pret kādu kolēģi.
- Sākotnēji vārdu mobings lietoja, raksturojot dzīvnieku uzvedību, kad vājāku dzīvnieku grupa, piemēram, zosis, apvienojas un padzen uzbrucēju, piemēram, lapsu.
- Mobingu raksturo 4 pazīmes:
1) negatīvas darbības vērstas pret darbinieku vai darbinieku grupu;
2) negatīvās darbības notiek regulāri un ilgstoši (vismaz pusgadu);
3) cietušais tiek nostādīts bezpalīdzīgā stāvoklī ar grūtībām sevi aizstāvēt,
4) cietušais piedzīvo sekas: pasliktinās psihoemocionālais un fiziskais stāvoklis.
- Mobings visbiežāk tiek īstenots uzņēmumos, kuros ir traucēta informācijas apmaiņa starp darbiniekiem un vadību, neprasmīgi īstenotas pārmaiņas, vai trūkst stabilitātes. Tāpat mobingu veicina autoritatīvi priekšnieki, kā arī gluži pretējs vadības stils – ļaušana darba procesam notikt pašplūsmā.
- Bosings (no angļu valodas bashing, to bash – uzbrukt, apsaukāt) – darba devējs vai tiešais priekšnieks psiholoģisko teroru vērš pret kādu darbinieku vai darbinieku grupu.
Mobinga un bosinga izpausmes
- Pastāvīga kritika darbā.
- Aprunāšana.
- Baumošana.
- Ignorēšana.
- Ņirgāšanās par kādu fizisku trūkumu vai ārējo izskatu.
- Pienākumu uzlikšana, kas neatbilst darbinieka kvalifikācijai vai gluži otrādi – uzdevumu uzdošana, kas pārsniedz darbinieka prasmes un šādi diskreditē to pārējo darbinieku acīs.
- Neizpildāma uzdevuma uzdošana.
- Darbinieka izolēšana, respektīvi, viņa darba vietas iekārtošana tālu no pārējiem kolēģiem.
- Darbinieka neuzklausīšana, pavīpsnāšana par viņa idejām, pārtraukšana pusvārdā, viņa lēmumu apstrīdēšana.
- Darbinieka privātās dzīves kritizēšana.
- Kliegšana, mutiski vai rakstiski draudi, arī telefonisks terors.
- Darbinieka gaitas, balss vai žestu atdarināšana, lai uzjautrinātos.
Lilitas pieredze
Atbildēju ar pretsparu!
Mana sastapšanās ar psiholoģisko vardarbību, ceru, ka ir aiz muguras, lai gan joprojām strādāju tajā pašā valsts iestādē. Manā gadījumā situāciju izdevās atrisināt bez atlūguma rakstīšanas, un tam palīdzēja gan mans raksturs, gan humora izjūta.
Situācija bija šāda: jaunā direktora vietnieka Ričarda uzdevums bija darbā mainīt iesīkstējušo kārtību un izpurināt putekļiem klātos darbiniekus. Kādu dienu viņš iesauca mani savā kabinetā un norādīja uz pieļautajām latviešu valodas stila kļūdām, labi zinot, ka esmu diplomēta filoloģe, tad izteica nievājošas piezīmes par latviešu valodas skolotājām (labi zinot, ka savulaik biju latviešu valodas skolotāja). Iekšēji biju gatava eksplodēt, taču saņēmos un norādīju, ka katram skolas laikā nācies sastapties ar dažādu priekšmetu skolotājiem, kas ne vienmēr bijuši savu uzdevumu augstumos, piemēram, fizikas skolotājiem. To teicu, jo zināju, ka Ričards absolvējis attiecīga profila mācību iestādi. Papildus tam spēju argumentēt katru Ričarda atrasto it kā kļūdu, nocitējot latviešu valodas gramatikas likumus. Ričardam nācās apklust, piekrist un likt mani mierā.
Mans secinājums: brīdī, kad sajūti, ka tiec pazemota, kaut vai pavisam minimāli, dod pretsparu – korekti, pieklājīgi, ar humoru, bet sev virzītās nievas netieši novirzot uz pašu pazemotāju.
Arī otra mana priekšniece Anna sagādāja sāpīgus brīžus. Viņa bija izdomājusi mani saukt nevis par Lilitu, bet Leokādiju. Turklāt visu kolēģu klātbūtnē lūdza man pagatavot kafiju kādam viesim, bet pēc tam izmazgāt krūzītes.
Ko darīt? Kad kārtējo reizi mani publiski nosauca par Leokādiju, es atbildēju ar pretjautājumu: «Vai jums ar šo vārdu saistīta kāda bērnības trauma? Un kāpēc tieši Leokādija? Es nepazīstu nevienu Leokādiju. Vai tā, kuru pazināt jūs, bija līdzīga man?» Viņai ātri apnika šīs vārdu rotaļas. Savukārt, runājot par kafijas vārīšanu: kad nākamo reizi citu klātbūtnē man atkal lika pagatavot kafiju, neizkustoties no savas vietas jautāju: «Nesaprotu, vai tiešām tik grūti piespiest podziņu? Ja uz kafijas automāta ekrāniņa parādās uzraksts, tas ir angļu valodā, bet angļu valoda jāzina katram darbiniekam saskaņā ar amata aprakstu». Kad Anna jautāja, vai man tas ir grūti, atbildēju, ka tas neietilpst manos amata pienākumos, turklāt Andris, Liene un Monika ne reizi nav gatavojusi kafiju viesiem.
Taču ar to viss nebeidzās: Anna, turpinot intrigas, man paziņoja, ka par manu darba disciplīnu satraukusies otra direktora vietniece Sintija. Es saņēmos un aizgāja pie Sintijas un personīgi šo jautājumu pārrunāju un šo sarunu darīju zināmu arī Annai. Ar to arī beidzās viņas pienestās ziņas, ko par mani kāds it kā esot teicis. Varu tikai ieteikt: ja klačotājs tev atstāsta, ko par tevi teicis kāds cits, personiski aizej un noskaidro, ko tieši un vislabāk klačotāja klātbūtnē. Un vēl – katrs no bosinga un mobinga situācijā iesaistītajiem ir tikai cilvēks. Jo labāk iepazīsi katru kolēģi, jo labāk sapratīsi, ko no viņa var gaidīt, un jebkurā situācijā, sapratīsi, kā pareizāk rīkoties. Ja sākumā, pēc konflikta, tas prasīs vairākas nedēļas, tad regulāru treniņu rezultātā, spēsi rast risinājumu uzreiz. Un var gadīties, ka darbu nebūt nevajadzēs mainīt.
Jurista viedoklis
Mobingam nav definējuma
Zvērināta advokāte, advokātu biroja VARUL līdzīpašniece Vita Liberte
Latvijā neviens tiesību akts nedefinē mobingu, kā arī nedefinē psiholoģisko vardarbību darba vietā. Taču tik un tā var apgalvot, ka darba devēja pienākums novērst, apturēt un risināt mobinga gadījumus izriet no darba devēja pienākumiem nodrošināt darbiniekiem taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus (Darba likuma 28. pants).
Tāpat mobingu var uzskatīt par atšķirīgas attieksmes pārkāpumu, ko aizliedz Darba likuma 29. pants.
Darbinieks var ziņot darba devējam par mobinga veicēja darbībām un lūgt piespriest vainojamai personai disciplinārsodu atbilstoši Darba likuma 90. pantam. Tāpat darbinieks var vērsties pie darba devēja ar lūgumu izbeigt mobingu, ņemot vērā darba devēja pienākumu nodrošināt veselībai nekaitīgus darba apstākļus. Kaut arī Darba likums neregulē mobinga pārkāpumu izskatīšanu, gadījumā, ja darba devējs saņem darbinieka vai darbinieku pārstāvju sūdzību par mobinga darbībām, var piemērot Darba likuma 94. pantā paredzēto sūdzību izskatīšanas procedūru vai Darba strīdu likumu un tajā paredzēto procedūru par individuālo darba strīdu izskatīšanu darba strīdu komisijā. Attiecībā uz darba devēja darbībām, izbeidzot un novēršot mobingu, var piemērot disciplinārsodu vainīgajai personai vai pat uzteikt darba līgumu atbilstoši Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1., 2. vai 3. punktam, pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību. Tāpat atbilstoši 101. panta piektajai daļai darba devējs var uzteikt darba līgumu ar vainīgo personu tiesas ceļā.
Savukārt, ja darba devējs nepamatoti atsakās vai ignorē lūgumu pārtraukt apturēt mobingu, neuzsākot izmeklēšanu, darbinieks var vērsties Valsts darba inspekcijā ar sūdzību par to, ka darba devējs ir pārkāpis prasību nodrošināt veselībai nekaitīgus un drošus darba apstākļus, vai iesniegt pieteikumu tiesā.
Likums neregulē nekādu atlīdzības saņemšanu par jau notikušu mobingu. Atlīdzību par morālo kaitējumu var pieprasīt vispārējā kārtā civiltiesā no mobinga veicēja, pamatojoties uz Civillikuma 1635. pantu par goda un cieņas aizskārumu.
Šobrīd tiesību avoti neietver norādījumus attiecībā uz pierādīšanas nastu mobinga gadījumu izskatīšanā. Taču pēc analoģijas ar atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpuma lietām var piemērot apgrieztās pierādīšanas principu, proti, ka tieši darba devējam ir pienākums pierādīt, ka attiecīgās darbības neveido atšķirīgu attieksmi. Tas nozīmē, ka darbiniekam pieteikumā ir jānorāda uz apstākļiem un attiecīgo personu darbībām, kas, viņaprāt, veido mobingu, un darba devējam ir pienākums pamatot šo darbību atbilstību vienlīdzīgas attieksmes principam.
